Расчет отпускных при увольнении и в других ситуациях согласно ТК РФ

расчет отпускных
Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону
+7 (499) 653-60-72 (доб. 692) (Москва)
+7 (812) 426-14-07 (доб. 610) (Санкт-Петербург)
+8 (800) 500-27-29 (доб. 926) (Россия)

Это быстро и бесплатно!

Трудовые будни, время отдыха и оплата – все это регулируется Трудовым кодексом России. В законодательном акте выделена отдельная статья (114), посвященная времени отдыха. Работники, осуществляющие свою профессиональную деятельность, помимо количественного показателя положенных им свободных дней также интересуются, как рассчитывают положенные отпускные при последующем увольнении, если человек не использовал положенное свободное время.

Законодательное понятие

В ТК РФ есть правило, согласно которому работодатель обязан финансово обеспечить время отдыха своего работника, выплатив ему денежное содержание. Сам принцип оплаты строится на общепринятом показателе – среднедневном заработке. Значение этой характеристики рассчитывается несколькими способами, которые зависят от условий предоставления отпуска.

Вариантов денежного расчета отпускных дней в России существует несколько:

  • если человек проработал в организации больше года и затем хочет уйти в положенный по закону отгул;
  • если человек проработал в организации меньше года и хочет взять положенное свободное время;
  • человек увольняется, и у него осталось неотгулянное время.

Для правильного вычисления обычно принимают во внимание три характеристики:

  • расчетный период;
  • средний заработок за день;
  • окончательную сумму к выдаче.

При подсчете денежного содержания очередного отпускника бухгалтер по начислению заработной платы использует в работе действующий по состоянию на 2018 год основной норматив — Положение №922 (дата выхода – 24.12.2007).

Документ определяет все частные случаи вычислений. Однако для общего понимания законодательной методики необязательно штудировать большой объем информации, достаточно изучить типовые примеры.

Основная методика расчета

Базовая формула расчета дней отпуска при увольнении считается отправной точкой отсчета для бухгалтерии. Дополнительные поправки в соответствии с частными ситуациями делаются по необходимости.

Итак, стандартная калькуляция заключается в простой математике:

Сумма к отпуску = средняя дневная з/п х кол-во дней отдыха

Допустим, человек проработал полный год в компании и написал заявление на отпуск. Чтобы определить сумму к выдаче, при подсчете будут учтены все доходы за это время: все ежемесячные заработки, премии, надбавки и другие доплаты. Не будут учитываться материальная помощь, больничные, командировочные, возмещение расходов на связь, транспорт и питание (если они производились).

Весь совокупный среднемесячный доход разделяется на число 29,3 и получается среднедневной заработок человека. 29,3 – это установленный стандарт, определяющий среднее количество дней в 1 месяце. Таким образом, подсчет без труда может быть выполнен на обычном калькуляторе и выглядит так:

Среднедневная з/п = весь заработок за год / 12 / 29,3

Важно! При расчете берется усредненное значение дохода за календарный день, а не рабочий.

Если человек был трудоустроен в организации в течение определенного времени, не брал отпуск, а потом решил уйти, то отпускные при увольнении рассчитываются следующим образом. Вначале следует определить точное количество дней неиспользованного отпуска, на которые положена денежная компенсация. Здесь бухгалтер применяет следующую формулу:

Количество дней для компенсации = число полных отработанных месяцев х коэффициент 2,33

2,33 – это законодательно установленное число дней отпуска, набегающих за каждый отработанный месяц. Для подсчета берутся только полные периоды, при этом идет округление. Если работник увольняется после 15-го числа – делают округление в большую сторону, раньше 15-го – в меньшую.

Трудовые нормы позволяют также брать еще одну методику для определения компенсируемого количества дней. Однако этот способ применяется реже, поскольку официальный документ, по которому метод был принят, вышел в 1930 году, хотя не отменен до сих пор.

Пример 1. Сотрудник отработал год. За это время полный заработок составил 700 000 р. Он написал заявление на 28 дней.

Формула выглядит так: 700000/12/29,3 = 1990

1990х28=55720 – сумма к выдаче

Пример 2. Сотрудник хочет получить отпускные за неполный отработанный год по закону. Он проработал 6 месяцев полностью и 13 дней следующего месяца (в этом месяце 30 дней). Заработок за это время – 500 000 рублей.

За полгода ему положено 14 отпускных дней.

Расчет: 500 000/(29,3х6)+(29,3/30х13)=2645

2545х14=35630 – сумма к выдаче

Как делают расчет при увольнении?

Для определения денежной компенсации в случае ухода работника иногда бывает сложно подсчитать период его работы. Если он написал заявление после года работы, то число дней составляет 28. Для неполного периода на вопрос, как рассчитывают отпускные при увольнении, письма Роструда приводят следующую методику.

Примерные данные. Человек ходил на службу 7 полных месяцев и 3 дня следующего (в нем 31 день). Его заработок составил 400 000 р.

Способ 1. 400 000/(29,3х7)+(29,3/31х3)=1923

1923х7х2,33=31365 рублей – первый способ дал такой результат.

Способ 2. Эта формула расчета отпускных при увольнении берется из Правил № 169, вышедших в 1930 году. Этот законодательный акт официально не был отменен и продолжает действовать, поэтому работодатель может брать и его.

Количество не взятых дней = (число отработанных полных месяцев*28)/12

Если взять те же данные из примера, то получится:

400 000/(29,3х7)+(29,3/31х3)=1923

1923х(7х28/12)=31409

В своих действиях бухгалтер должен указать, на какой документ ссылается. Если считать отпускные при увольнении, то округление величин также прописано в трудовом законодательстве России. Это происходит следующим образом: число дней округляют в сторону, выгодную работнику (то есть в большую). Основание — письмо Минздравсоцразвития №4334-17 от 07.12.2005 г. Все то же самое относится ко всем спорным моментам – вычисляемые показатели идут в сторону, выгодную для сотрудника.

Дополнительное время отдыха для сотрудников, работающих ненормированное время

Ненормированный режим работы в организации предполагает ситуацию, когда руководство имеет право привлекать сотрудников для выполнения своих профессиональных обязанностей в то время, которое не совпадает с официально утвержденным временем работы. Сотрудники с таким графиком имеют право на дополнительное время отдыха.

Если подробнее, то ненормированные периоды работы относятся к обычным условиям труда. При этом в таком графике разрешается работать всем, включая беременных женщин и сотрудников младше 18 лет. Стоит понимать, что ненормированность не предполагает сверхурочность, то есть от нанятого работника нет необходимости получать разрешение для вызова на службу. Также такой график не относится к ночной работе, и его не могут опротестовать представители профсоюзов. Что касается учета отработанного периода, то статья 91 Трудового кодекса указывает на то, что работодатель в таком случае учитывает отработанные периоды по факту. Довольно часто наряду с основным табелем ведется еще журнал учета времени.

Для таких специалистов ТК РФ (ст. 119) разрешает брать дополнительные три дня к основному отдыху. Организация может увеличить это время на основании сложности функционала сотрудника и количестве отработанного им времени по факту. Основное правило – в персональном трудовом договоре следует отразить способ расчета длительности дополнительного отдыха.

Таким образом, при определении того, как выплачивают отпускные при увольнении, существует несколько основополагающих нормативов и методик, применяемых бухгалтерией. Как правило, расчетчики все делают профессионально, но и самому работнику не помешает дополнительно знать, по каким правилам ему начисляют деньги на отпуск.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - заполните форму ниже или позвоните прямо сейчас:
+7 (499) 653-60-72 (доб. 692) (Москва)
+7 (812) 426-14-07 (доб. 610) (Санкт-Петербург)
+8 (800) 500-27-29 (доб. 926) (Россия)

Это быстро и бесплатно!

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *